Im Universitätspital Centre hospitalier universitaire vaudois (CHUV) jede Form von Diskriminierung, insbesondere aber genderbezogene Diskriminierung, bekämpfen

Différentes actions et mesures ont déjà été mises en place, parmi lesquelles :
2014 : Lancement de la formation « prévenir le mobbing et le harcèlement sexuel » destiné aux cadres.
2018 : Conférence de presse CLASH & Direction CHUV pour parler des résultats du sondage mené auprès de 800 étudiant-e-s en médecin auprès de tous les hôpitaux vaudois et message fort de la direction du CHUV lié à la « tolérance 0 ».
2019 :
• Organisation de points de rencontres réguliers tous les 6 mois entre association CLASH et Direction Générale CHUV.
• Entrée en vigueur de la Charte institutionnelle à laquelle l'ensemble du personnel du CHUV est soumis et qui édicte le principe de tolérance zéro face au harcèlement et au mobbing
2021 :
• Nomination d’une personne de confiance indépendante et externe au CHUV afin de compléter dispositif existant (médiation externe spécialisée en sexisme et harcèlement).
• Lancement d’une enquête auprès de l’ensemble du personnel sur les besoins en crèches et garderie au CHUV.
• Démarrage d’un projet sur la faisabilité de la création d’un centre de vie enfantin sur la cité hospitalière
• Formation sur la prévention et la prise en charge des situations de harcèlement sexuel » rendue obligatoire pour les cadres ayant de la conduite de collaboratrices et collaborateurs.
• Reconnaissance par le CHUV d’une nouvelle association WICH (Women in Care and Health) ayant pour but la promotion des carrières féminines dans le domaine de la santé.
2022 :
• Introduction et diffusion d’une directive institutionnelle sur la « Protection de l'intégrité personnelle au travail - Prévention et prise en charge des situations de discrimination et/ou de harcèlement ».
• Campagnes de communication régulières autour des thématiques (articles, vidéos, affichage, etc)
• Identification et planification de la relève hospitalière médicale en particulier les femmes
• Accompagnement et suivi de leur carrière afin d’augmenter la part des femmes médecins cadres au sein du CHUV.
• Monitoring de la part des femmes médecins faisant partie de la relève dans chaque service du CHUV afin d’en augmenter la part.
• Rétention de nos talents médicaux cliniques par une reconnaissance accrue du track clinique versus académique au sein du CHUV.

Les atteintes à l’intégrité personnelle sur le lieu de travail, recouvrant l’ensemble des agissements dirigés à l’encontre d’une personne (ou d’un groupe), ne sont pas tolérés au sein de l’institution et sont sanctionnées en fonction de leur gravité.

Les actions doivent être poursuivies et faire l’objet d’un suivi, selon un calendrier à définir.

Lois sur le personnel de l'Etat de Vaud (Lpers): art. 5 LPers
Loi fédérale sur l’Egalité femmes et hommes: articles: 4, 5 (al.3) et 10.
Code des obligations, article: 328 (al. 1)
Code pénal suisse, articles: 173,174,177, 180 (al.1), 181,189 (al.1),190 (al.1), 193, 198 al.2, notamment.

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Plan stratégique du CHUV 2019-2023

Noch nicht spezifiziert

Diskriminierung Sensibilisierung der Bevölkerung für sexuelle Belästigung und Diskriminierung

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